Дискримінація у сфері зайнятості

Визначення і загальна характеристика

ДИС­КРИМІНА́ЦІЯ У СФЕ́РІ ЗА́ЙНЯТОСТІ Стабільно існує на ринках праці усіх країн світу. Найрозпо­всюдженішими причинами дис­кримінації є раса, релігія, стать. Навіть у країнах, де практика рівних можливостей деякий час присутня у трудовому житті, пред­ставники дис­кримінац. груп мають значно нижчий статус, порівняно із домінуючими групами. У Конвенції Між­нар. організації праці про дис­кримінацію у сфері праці та занять (1958) за­значено, що Д. у с. з. полягає у применшен­ні можливостей працівника, що базується на індивідуал. характеристиках людини (зокрема расі, кольорі шкіри, статі, віро­сповідан­ні, походжен­ні), незалежно від того, чи від­повід­ає даний індивід вимогам певного місця роботи. Крім того, Конвенція перед­бачає захист від дис­кримінації як для тих, хто вже працює, так і для тих, хто лише шукає роботу.

Д. у с. з. виникає тоді, коли до окремих працівників, які мають рівні показники продуктивності, неоднакове ставле­н­ня через те, що вони належать до різних соц.-демогр. груп. Роз­різняють кілька видів дис­кримінації на ринку праці: в оплаті, при наймі на роботу, скорочен­ні персоналу, просуван­ні на посадах, під­вищен­ні кваліфікації. Найбільш роз­робленими щодо ви­значе­н­ня причин виникне­н­ня і механізмів існува­н­ня дис­кримінації є під­ходи, за­пропоновані у рамках неокласич. напрямку екон. думки, згідно з якими виділяють дис­кримінацію на рівні пере­ваг (з боку роботодавця, споживача, колег); статист. дис­кримінацію, що ґрунтується на упереджен­ні роботодавців, які поширюють на окремих працівників властивості та характеристики, що, на їх по­гляд, є притаман­ними всім пред­ставникам тієї чи ін. статі, раси, етніч. групи тощо; дис­кримінацію, об­умовлену монопол. структурою ринку праці. Роботодавець, який впроваджує дис­кримінацію на рівні пере­ваг, змушений жертвувати частиною прибутку заради реалізації своєї схильності до дис­кримінації, тому що він повинен пропонувати потенцій. кандидатам заробітну плату вище ринк., оскільки обирає працівників на обмеженому сегменті ринку праці. Внаслідок того, що на ринку діють роботодавці, які під­тримують політику дис­кримінації і які не під­тримують її, виникає роз­рив у заробіт. платі чоловіків і жінок, пред­ставників різних рас, віро­сповідань та ін. Чим більше жінок виходять на ринок праці, тим більша їх частина (за ін. рівних умов) змушена йти на роботу на під­приємства, що впроваджують дис­кримінац. політику. Таким чином, зі зро­ста­н­ням чисельності тих груп працівників, які під­падають під дис­кримінац. заходи, ймовірне рівно­значне збільше­н­ня роз­риву в оплаті праці в економіці. Дис­кримінація з боку споживача за­звичай виникає там, де високі частота й інтенсивність контактів із споживачем, який надає пере­вагу в обслуговуван­ні пред­ставниками певної статі, раси тощо. Саме з цим видом дис­кримінації повʼязують профес. сегрегацію за ста­т­тю на ринку праці. Якщо жінки шукають роботу за професіями чи посадами, на яких можуть бути обʼєктами дис­кримінації з боку споживачів, вони змушені погодитися на більш низьку заробітну плату. У свою чергу фірми, що під­тримують цей вид дис­кримінації, несуть додатк. витрати у звʼязку з необхідністю платити своїм робітникам заробітну плату вище ринк. (з тієї ж причини, що й у випадку дис­кримінації з боку роботодавців). Коли деякі групи працівників уникають вступати у труд. від­носини з пред­ставниками ін. статі (зокрема чоловіки від­мовляються працювати під без­посеред. керівництвом жінки або у фірмах, де жінки обі­ймають пре­стижні посади), виникає дис­кримінація з боку працівників. Фірма, зацікавлена у наймі чоловіків, які мають ґендерні упередже­н­ня, або упередже­н­ня за ста­т­тю чи расовою приналежністю, змушена платити чоловікам фактично додатк. «премію за статеву приналежність». Суть статист. дис­кримінації полягає у тому, що при­ймаючи ріше­н­ня про найм, роботодавець оцінює ймовірну продуктивність кандидатів на посаду за деякими непрямими ознаками (освіта, досвід, вік, стать, результати тестів, рекомендації із попереднього місця роботи та ін.). Якщо роботодавець вважає жінок гіршими працівниками, він буде систематично надавати пере­вагу чоловікам незалежно від індивідуал. профес. і сімей. характеристик кандидата. Конкрет. працівника оцінюють виходячи з критеріїв, сформованих для тієї групи, пред­ставником якої він є. Статист. дис­кримінація може при­звести до існува­н­ня по­стій. пере­ваги працівників однієї статі (раси, реліг. конфесії) над ін., із однаковою продуктивністю, або до зниже­н­ня рівня їх заробіт. плати.

Деякі економісти не вважають дис­кримінацію на рівні пере­ваг або статист. дис­кримінацію адекватними ситуації на реал. ринку праці. З їх по­гляду, немає сер­йозних під­став вважати ринок праці конкурентним, оскільки на ньому діють монопол. сили. Це не від­повід­ає ортодоксал. напрямку екон. теорії, згідно з яким на ринку праці діють закони конкуренції, що забезпечують вижива­н­ня фірм із найменшими витратами і найбільшим прибутком. Прихильники теорії монопол. сили акцентують увагу на тому, що дис­кримінація існує, оскільки приносить прибутки тим, хто її здійснює. Від­повід­но до цього під­ходу стать або расу використовують для поділу робочої сили на групи, що не конкурують між собою; ринок праці — на сегменти з різними умовами зайнятості. Виділяють дві моделі дис­кримінації, об­умовлені монопол. структурою ринку праці — пере­повне­н­ня та дво­їстого ринку праці. В основу моделі пере­повне­н­ня стосовно ґендер. дис­кримінації покладена наявність зворот. статист. залежності між часткою жінок у чисельності зайнятих у тій чи ін. галузі (або професії) і рівнем заробіт. плати. Такий взаємозвʼязок існує, не­зважаючи на від­мін­ності у рівнях освіти й кваліфікації, необхід. у різних галузях і професіях. Прихильники цієї концепції роз­глядають профес. сегрегацію як результат спец. політики пере­повне­н­ня, що є інструментом, який до­зволяє знижувати рівень заробіт. плати у певних секторах ринку. Враховуючи, що у моделях монопол. сили ринок праці не єдиний і вільний пере­хід робочої сили з одного сектору в ін. неможливий або ускладнений, під­вище­н­ня пропозиції праці у будь-якому секторі повин­но автомат. призводити до зниже­н­ня середніх ставок заробіт. плати у рамках цього сектору. Водночас саме явище пере­повне­н­ня донині не має адекват. поясне­н­ня. Модель дво­їстого ринку праці фактично є оновленим варіантом теорії пере­повне­н­ня. Згідно з цією концепцією, ринок праці складається з двох принципово різних секторів: первин. і вторин­ного. Для робочих місць у первин. секторі характерні висока зарплата, стабіл. зайнятість, хороші умови праці та наявність пер­спектив у просуван­ні; робота у вторин. секторі по­збавлена всіх цих пере­ваг. Одна із гол. тез теорії дво­їстого ринку праці — обмежена труд. мобільність між секторами, внаслідок чого зберігаються від­мін­ності між ними. Не­зважаючи на законодавчо закріплену рівність статей, осіб з різними віро­сповіда­н­ням та расою, в Україні присутні дис­кримінац. прояви у сфері зайнятості на рівні пере­ваг роботодавців. Це стосується, насамперед, ґендер. дис­кримінації, яку наочно засвідчує наявність оголошень із праце­влаштува­н­ня щодо пере­ваги тій чи ін. статі. Також законодавчо закріпленою є «позитивна дис­кримінація», що полягає у забороні викори­ста­н­ня жін. і дит. праці на важких роботах.

Літ.: G. Becher. The Economics of discrimination. Chicago, 1971; Эренберг Р. Дж., Смит Р. С. Современ­ная экономика труда. Теория и государствен­ная политика / Пер. с англ. Москва, 1996; Хоткина З. А. Гендерная асим­метрия в сфере занятости // Мат. Первой Рос. летней школы по жен. и гендер. ис­следованиям «Валдай–96». Москва, 1997; Трохим І. Б. Ґендерна та вікова дис­кримінація на ринку праці: моніторинг преси. Л., 2005.

В. В. Близнюк

Завантажити статтю