Заробітна плата

Визначення і загальна характеристика

ЗАРОБІ́ТНА ПЛА́ТА — основна форма винагороди, що її отримують на­ймані працівники. Поня­т­тя «З. п.» зʼявилося значно пізніше, ніж поня­т­тя «робота», «праця», «винагорода за працю». Праця як обовʼязк. атрибут існува­н­ня людини і су­спільства, природна умова життя людей за своїм змістом є матеріал. процесом ставле­н­ня людей до природи, а за характером — сусп. процесом, що виражає взаємовід­носини людей у ході їх спіл. впливу на природу. Завдяки праці людина здобуває засоби для існува­н­ня та задоволе­н­ня різноманіт. потреб. Оскільки людина може працювати лише з набу­т­тям праце­здат. віку, певний період свого життя вона живе за рахунок праці батьків. У процесі праці економічно активна людина повин­на добувати засоби для свого існува­н­ня й існува­н­ня своїх дітей. Як біол. істота вона може трудитися до певного віку (втрати праце­здатності), тому праце­здатна людина у процесі праці має здобувати засоби для задоволе­н­ня потреб не тільки своїх дітей, а й батьків, які втратили праце­здатність. Отже, винагорода за працю є уособле­н­ням засобів (умов), що їх праце­здатна людина одержує у процесі праці та які мають забезпечити задоволе­н­ня потреб цієї людини і її утриманців (дітей та батьків у непраце­здат. віці).

На таких етапах роз­витку людської цивілізації, як первіс. лад і натурал. селян. госп-во, винагорода за працю здійснювалася виключно у натурал. формі та ви­значалася обсягом виробленої працівником продукції. З появою товар. виробництва і виручки від продажу виробленої продукції у працівника зʼявилися нові форми та можливості задоволе­н­ня своїх біол. і соц. потреб. При цьому винагорода за працю у формі виручки від продажу виробленої продукції по­ступово почала роз­поділятися за двока­нал. системою: для задоволе­н­ня потреб самого працівника і його утриманців; для виробництва, під­тримки й заміни засобів праці. На певному етапі роз­витку товар. виробництва від­булося від­окремле­н­ня працівника від засобів виробництва та виникне­н­ня пром. капіталу і на­йманої праці (зʼявилися власники засобів виробництва та на­ймані працівники, а товарне виробництво набуло суто сусп. характеру). По-перше, змінилася цільова спрямованість виробництва — на­йманий працівник почав виробляти не тільки для себе, а й для ін. (у роз­рахунку на винагороду за працю) на умовах, погоджених із власником засобів виробництва. При цьому роз­ширилися можливості задоволе­н­ня потреб працівника у звʼязку зі зро­ста­н­ням продуктивності праці на основі по­глибле­н­ня її роз­поділу та кооперації. По-друге, концентрація засобів виробництва у не­знач. кількості власників сприяла обʼ­єд­нан­ню на­йманих працівників у колективи, за­проваджен­ню таких форм організації виробництва і праці, для яких характерні чітка регламентація та висока інтенсивність. Внаслідок цього виникли умови для під­вище­н­ня продуктивності праці та задоволе­н­ня потреб на основі за­стосува­н­ня нових тех. й організац. досягнень. Створе­н­ня та стійке роз­шире­н­ня обсягу засобів, необхід. для задоволе­н­ня зростаючих потреб власників засобів виробництва і на­йманих працівників, набуло форми винагороди за су­спільно організовану працю, реал. вираже­н­ня якої — виручка від реалізації вироблених товарів і послуг. З неї від­шкодовують витрати уречевленої праці, задовольняють потреби на­йманих працівників і чл. їхніх родин, а також потреби власників засобів виробництва у накопичен­ні капіталу, задоволен­ні особистих потреб і потреб своїх родин. Та частка за­значеної вище винагороди, що її отримує працівник в умовах товар. виробництва й від­чуже­н­ня від засобів виробництва, і є З. п.

Ціна робочої сили, як і будь-яка ін. ціна, формується на ринку, а саме на ринку праці. Під дією закону попиту та пропозиції від­бувається колива­н­ня ціни робочої сили навколо певної обʼєктив. величини, якою є вартість робочої сили (організац.-екон. засади формува­н­ня З. п. як ціни робочої сили див. на Рис. 1). Осн. субʼєкти ринку праці — роботодавці та на­ймані працівники — мають свої критерії встановле­н­ня вартості робочої сили. Для роботодавця вартість робочої сили ви­значає величина витрат на неї, які він спроможний понести, за умов гарантії заміще­н­ня витрачених засобів і предметів праці та отрима­н­ня су­спільно необхід. величини прибутку на вкладений капітал. Для на­йманого працівника вартість його робочої сили ви­значає вартість жит­тєвих засобів, необхід. для від­творе­н­ня робочої сили працівника та чл. його родини. Склад і вартість за­знач. засобів формується під впливом багатьох факторів і об­ставин, зокрема досягнутого рівня екон. роз­витку, природно-клімат. умов, рівня «соціалізації» роз­поділ. від­носин. Сучасна теор. кон­струкція природи вартості повин­на створюватися шляхом по­єд­на­н­ня двох складових формува­н­ня вартості (цін­ності) — корисності й сусп. витрат, а отже, синтезу труд. теорій вартості й маржиналізму. Необхідність такого синтезу повʼязана із потребою викори­ста­н­ня їхніх сильних аспектів і обʼєктив. перед­умовами інтеграції. Доки праця у реальності ви­ступає ви­значал. суб­станцією для збільше­н­ня сусп. багатства, труд. теорія вартості більшою мірою пояснює природу вартості, причину від­мін­ностей у вартості конкрет. товарів (послуг). Проте внаслідок того, що значну роль у збільшен­ні багатства ві­ді­грають менеджмент, маркетинг, інтелектуал. здібності людини, нетруд. фактори, посилюється й роль маржиналізму в пояснен­ні природи вартості. Вартість товару, що є обʼєктом купівлі-продажу на ринку праці, повин­на встановлюватися на рівні, який узгоджує граничну корисність праці (цін­ність послуг для покупця — роботодавця) з умовами від­творе­н­ня робочої сили (витратами, необхід. для від­творе­н­ня робочої сили). Знаючи умови попиту (корисність) й пропозиції (витрати), можна ви­значити вартість послуг робочої сили. Це усереднений еквівалент жит­тєзабезпече­н­ня типового пред­ставника асоці­йов. групи людей, обʼ­єд­наних спільністю інтересів і цілей, умов прожива­н­ня та результатів праці, рівнів інтелектуал. і культур. роз­витку. При ви­значен­ні вартості послуг робочої сили не­припустима недооцінка як витрат на від­творе­н­ня робочої сили, виходячи з потреб працівників, так і результатів (корисності) послуг, оскільки при вирішен­ні про­блеми формува­н­ня вартості робочої сили неможливо ігнорувати інтереси на­йманих працівників або роботодавців. Витратність і результативність — обовʼязк. складові ви­значе­н­ня вартості послуг робочої сили. Їхня по­стійна присутність у формуван­ні параметрів цього показника зумовлена необхідністю забезпечити за будь-яких умов від­творе­н­ня робочої сили (хоча б на рівні фізіол. вижива­н­ня) й мати конкретні результати діяльності, а отже, джерело покри­т­тя витрат на робочу силу. Лише на основі по­єд­на­н­ня витратності й результативності можна пояснити від­мін­ності у рівнях винагороди асист. і проф., комірника й слюсаря-інструментальника, двох робітників однієї професійно-кваліфікац. групи, один із яких не виконує, а ін. пере­виконує норми виробітку, працівників, які працюють у не­сприятливих і нормал. умовах праці тощо. Купівля-продаж робочої сили здійснюється на ринку праці, а її викори­ста­н­ня — у процесі праці (виробництва матеріал. і нематеріал. благ), тому ви­окремлюють два рівні взаємовід­носин на­йманого працівника і роботодавця — ринок праці та під­приємство (внутр. ринок праці). Ціну робочої сили ви­значають у сфері обігу ще до того, як роз­починається процес спожива­н­ня робочої сили. Купівля-продаж робочої сили на ринку праці від­бувається зі встановле­н­ням ставки З. п., що на практиці є різновидом ціни робочої сили. Після продажу робочої сили роботодавцю належить право на її викори­ста­н­ня і створені працівниками продукти праці.

Структура ставки З. п. як ціни робочої сили на ринку праці зображена на Рис. 2. На другому рівні взаємовід­носин працівника і роботодавця на під­приємстві (внутр. ринку праці) від­бувається спожива­н­ня (викори­ста­н­ня) робочої сили та оплата цього спожива­н­ня від­повід­но до результатів виконаної роботи і ставки З. п. Стосовно робочої сили, про­даної (від­чуженої, пере­даної в оренду) на першому рівні взаємовід­носин між на­йманим працівником і роботодавцем, використовують термін «ставка З. п.», а щодо спожитої робочої сили — «З. п.». Оплату за будь-який товар (окрім робочої сили) здійснюють на ринку до його викори­ста­н­ня (спожива­н­ня), оплату за товар «робоча сила» — після викона­н­ня роботи (заверше­н­ня процесу виробництва). Ставка З. п. як вид ціни робочої сили, ви­значеної на першому рівні взаємовід­носин роботодавця і на­йманого працівника (ринку праці), на другому рівні (у процесі виробництва) потребує матеріалізації. Вона здійснюється на під­приємстві (внутр. ринку праці) із за­стосува­н­ням організац.-екон. механізму ви­значе­н­ня З. п. працюючих за наймом. Реал. існува­н­ня двох видів ціни робочої сили повʼязане з тим, що роботодавець на першому рівні взаємовід­носин із на­йманим працівником спочатку ви­значає ставку З. п. як потенційну плату, виходячи зі здатності працівника виконувати певну роботу, а реал. оплату здійснює після викона­н­ня роботи. З. п. як екон. категорія та явище є продуктом роз­витку товар. виробництва, що спричинив транс­формацію змісту й форм вияву більшості екон. категорій, які характеризують виробництво. Це стосується ціни робочої сили, форм її існува­н­ня і вияву стосовно тих чи ін. етапів роз­витку товар. виробництва. Наведені характеристики понять «ціна робочої сили», «ставка З. п.», «З. п.» стосуються товар. виробництва і на­йманої праці загалом, та не враховують особливостей конкрет. етапу їхнього роз­витку, повʼязаних зі зміною соц. устрою су­спільства, умов жит­тєзабезпече­н­ня людини на різних етапах її жит­тєвого циклу. Із поч. товар. виробництва, засн. на на­йманій праці, усе навантаже­н­ня, повʼязане із жит­тєзабезпече­н­ням людини, покладалося на З. п., з часом самост. джерелом існува­н­ня людини стала також пенсія. При цьому З. п. — ціна функціонуючої робочої сили, пенсія — ціна робочої сили, яка вже ви­йшла з праце­здат. віку. За своєю природою пенсія є від­кладеною винагородою за працю у період пере­бува­н­ня людини у праце­здат. віці. Подальший роз­виток товар. виробництва та соц.-труд. від­носин спричинив ви­окремле­н­ня із З. п. ще однієї складової, повʼязаної із забезпече­н­ням жит­тєдіяльності працівника у випадку втрати роботи та набу­т­тя статусу без­робітного — ін­ституту страхових фондів на випадок без­робі­т­тя, джерела фінансува­н­ня яких — від­рахува­н­ня роботодавця і працівника. З роз­витком від­носин між працею і капіталом зʼявилися нові самост. джерела жит­тєзабезпече­н­ня працівника як форми ціни робочої сили (див. Рис. 3).

Комплексна характеристика сутності З. п. перед­бачає її трактува­н­ня з декількох позицій. З. п. — екон. категорія, що від­ображає від­носини між власником під­приємства (або його пред­ставником) і на­йманим працівником з приводу роз­поділу ново­створ. вартості (доходу). Це також винагорода, обчислена пере­важно у грош. виражен­ні, яку за труд. договором власник або уповноважений ним орган сплачує працівникові за виконану роботу. З. п. залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та госп. діяльності під­приємства загалом. Джерелом коштів на оплату праці є дохід під­приємства. В сучас. товар. виробництві, базованому на на­йманій робочій силі, З. п. — елемент ринку праці, що становить ціну, за якою на­йманий працівник продає свою робочу силу. З огляду на це вона виражає ринк. вартість викори­ста­н­ня на­йманої робочої сили. Для на­йманого працівника З. п. — труд. дохід, який він отримує у результаті реалізації здатності до праці, що повинен забезпечити обʼєктивно необхідне від­творе­н­ня робочої сили; для під­приємства — елемент витрат на виробництво, включених до собівартості продукції, робіт (послуг), а також гол. чин­ник забезпече­н­ня матеріал. зацікавленості працівників. З. п. роз­глядають і як форму екон. реалізації права власності на ресурс праці або форму доходу від «людського капіталу», що повинен давати дохід, маса якого залежить від маси і структури капіталу та ефективності його викори­ста­н­ня. Як винагорода, обчислена у грош. виразі, складається з декількох частин: осн. З. п., додатк. З. п., ін. за­охочувал. та компенсац. виплати. Осн. З. п. — винагорода за виконану роботу від­повід­но до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговува­н­ня, посадові обовʼязки). Встановлюється у ви­гляді тариф. ставок (окладів) і від­ряд. роз­цінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додатк. З. п. — винагорода за працю понад установлені норми, труд. успіхи та винахідливість, за особл. умови праці. Включає доплати, на­дбавки, гарантійні й компенсац. виплати, перед­бачені чин­ним законодавством, і премії, повʼязані з викона­н­ням вироб. зав­дань і функцій. До за­охочувал. та компенсац. виплат також належать виплати у формі винагород за під­сумками роботи за рік, премії за спец. системами і положе­н­нями, компенсац. та ін. грош. й матеріал. виплати, не перед­бачені актами чин­ного законодавства або які провадяться понад встановлені за­знач. актами норми. Робоча сила — особл. товар, що потребує по­стій. від­новле­н­ня фіз. й ро­зумової енергії, під­тримки організму людини у стані нормал. жит­тєдіяльності. З. п. є осн. джерелом коштів на від­творе­н­ня робочої сили, тому її параметри повин­ні формуватися виходячи з вартіс. концепції оцінки послуг робочої сили. Намага­н­ня людини поліпшити свій добробут, задовольнити різні потреби спонукає її до актив. труд. діяльності, під­вище­н­ня якості своєї робочої сили, повної реалізації труд. потенціалу, вищої результативності праці. За таких умов вона стає осн. засобом мотивації до викона­н­ня склад., від­повід­ал. робіт, покраще­н­ня результатів праці через установле­н­ня без­посеред. залежності З. п. від складності, важкості, кількості та якості праці кожного працівника, його труд. внеску в заг. результати. Регулювал. функція полягає у впливі З. п. на спів­від­ноше­н­ня між попитом і пропозицією, формува­н­ня персоналу під­приємств, рівень його зайнятості, а також між­секторіал. диференціацію З. п. Вона посідає проміжне місце між від­творюв. і мотивац. функціями, ві­ді­граючи щодо них інтегруючу роль з метою досягне­н­ня балансу інтересів на­йманих працівників і роботодавців. Обʼєктив. основою для реалізації цієї функції є диференціація рівня З. п. за окремими сегментами (субринками), тобто групами працівників, які від­різняються за пріоритетністю сфери діяльності, станом на ринку праці від­носно попиту на зовн. і внутр. ринках. При ви­значен­ні З. п. на­йманого працівника важливо враховувати принцип однакової винагороди за однакову працю. З. п. (складова операц. витрат) — чин­ник мотивації власника до вдосконале­н­ня тех. бази виробництва, його раціоналізації, під­вище­н­ня продуктивності праці. Реалізація цієї функції на практиці без­посередньо повʼязана також із за­провадже­н­ням про­гресив. систем З. п., покраще­н­ням усіх елементів оплати праці. Власник щоразу вирішує, що для нього вигідніше: зменшити чисельність працівників, а решті під­вищити З. п., замінити частину працівників машинами, пере­нести виробництво до ін. країни, де дешевші послуги робочої сили тощо. На роз­мір З. п. (її диференціацію) впливають різноманітні чин­ники, що характеризують стан ринку праці (спів­від­ноше­н­ня попиту і пропозиції, модель ринку праці та ін.), працівників, результати їхньої діяльності та колектив. праці, формують вартість послуг робочої сили (складність та умови виконуваної роботи, професійно-ділові якості працівника, результати його праці та госп. діяльності під­приємства загалом). Функціонува­н­ня З. п. в економіці ринк. типу здійснюється через від­повід­ну її організацію — по­єд­на­н­ня ринк. «самона­строюва­н­ня», включаючи конʼюнктуру ринку праці; держ. регулюва­н­ня; договір. регулюва­н­ня через укладе­н­ня ген., галуз., регіон. (регіон.-галуз.) угод і колектив. договорів на рівні під­приємств, а також індивід. труд. договорів з на­йманими працівниками; механізму ви­значе­н­ня індивід. З. п. без­посередньо на під­приємстві (у структур. під­роз­ділі) з викори­ста­н­ням тариф. нормува­н­ня, нормува­н­ня праці, системи оплати праці.

В Україні досягнуте в остан­ні роки екон. зро­ста­н­ня стало матеріал. і фінанс. основою під­вище­н­ня доходів працюючих, а задіяні механізми держ.-договір. регулюва­н­ня труд. доходів сприяли соціалізації від­носин в осн. сфері жит­тєдіяльності людини. Серед позитив. стійких тенденцій — зро­ста­н­ня частки З. п. у ВВП (з 42,3 % у 2001 до 49,8 % у 2007); під­вище­н­ня мін. гарантій в оплаті праці, які у доларовому еквіваленті є одними з найвищих серед країн СНД (2001–08 роз­мір мін. З. п. зріс більш, ніж у пʼять разів); збільше­н­ня номінал. та реал. З. п.; реалізація комплексу заходів щодо її під­вище­н­ня у бюджет. установах, упорядкува­н­ня структури та оптимізація диференціації оплати праці у цій сфері. Однак про­блема оплати праці й нині одна з най­актуальніших з огляду на інтереси конкрет. людини й економіки загалом. Так, не­зважаючи на позитивну динаміку в оплаті праці, її рівень залишається досить низьким і не забезпечує роз­ширене від­творе­н­ня робочої сили; не вдається зламати негативні тенденції росту між­регіон. диференціації рівнів З. п.; незадовільними залишаються між­галуз. спів­від­ноше­н­ня в оплаті праці; не від­повід­ають принципу рівної оплати за рівну працю між­кваліфікац. спів­від­ноше­н­ня у рівнях оплати праці. Подола­н­ня негатив. тенденцій, що зберігаються у сфері оплати праці, вимагає виріше­н­ня взаємоповʼязаних зав­дань: послідовне забезпече­н­ня реал. екон. зро­ста­н­ня, під­вище­н­ня конкуренто­спроможності вітчизн. виробництва та досягне­н­ня на цій основі фінанс. незалежності, стабільності, здатності субʼєктів господарюва­н­ня забезпечувати стійкий приріст реал. доходів; за­провадже­н­ня побуд. на нетрадиц. під­ходах організац.-екон. механізму зро­ста­н­ня З. п. в умовах обмеженості доходів під­приємства; збільше­н­ня ефективності держ.-договір. регулюва­н­ня З. п.; наповне­н­ня якісно новим змістом як держ. регуляторів, так і угод, що укладаються на нац., галуз., територ. та вироб. рівнях.

Літ.: Колот А. М. Вартість і ціна послуг робочої сили: теоретичні аспекти формува­н­ня // Україна: аспекти праці. 1998. № 6; Колот А. М., Куліков К. Т., Поплавська О. М. та ін. Дослідже­н­ня про­блем оплати праці: порівняльний аналіз (Україна та країни ЄС). К., 2008.

А. М. Колот, О. М. Поплавська

Завантажити статтю