Економічна оцінка робочої сили

ЕКОНОМІ́ЧНА ОЦІ́НКА РОБО́ЧОЇ СИ́ЛИ Робочу силу — сукупність фіз. та інтелектуал. здатностей людини до праці — реалізують на ринку у вигляді послуг праці. Е. о. р. с. може бути здійснена за допомогою визначення показників продуктивності праці, аналізу динаміки та виявлення резервів підвищення, що іноді потребує розроблення спец. планів організац.-тех. заходів, а також у грош. виразі. У грош. оцінку витрат виробництва, безпосередньо пов’язаних зі споживанням у вироб. процесі живої праці, включають не тільки суми, витрачені на оплату праці робітників у вигляді нарах. їм заробіт. плати, а й можливі нарахування та відрахування в різноманітні фонди (пенсій., обов’язк. мед. страхування, зайнятості тощо) та податки, ставку яких визначають залежно від фонду оплати праці або чисельності персоналу (податок на транспорт, шкіл. податок та ін.). Єдиним критерієм включення чи не включення певних сум у витрати, пов’язані із споживанням живої праці, є нормативно встановлений порядок формування витрат виробництва й обігу. Вартість робочої сили — сукупність витрат підприємця, пов’язаних з використанням робочої сили, забезпеченням необхід. її відтворення. Визначається обсягом життєвих благ, потріб. для забезпечення нормал. життєдіяльності людини: підтримання її працездатності, профес.-кваліфікац. підготовки, утримання сім’ї і виховання дітей, духов. розвитку тощо. На неї також впливають результати праці власника робочої сили. Вартість робочої сили формується на ринку шляхом порівняння результативності, корисності праці із витратами на відтворення робочої сили і встановлюється на рівні, що узгоджує граничну продуктивність праці, тобто цінність послуг праці для покупця-підприємця, з витратами, необхід. для відтворення робочої сили. Досвід розвинутих країн засвідчує тенденцію до зростання вартості робочої сили. Це пояснюється тим, що темпи зростання вартості робочої сили через включення до неї маси вартостей нових товарів і послуг значно більші, ніж темпи зниження внаслідок зменшення вартості предметів споживання під впливом підвищення продуктивності праці. В Україні для забезпечення єдиного метод. підходу підприємств усіх форм власності й господарювання до обліку вартості труд. послуг розроблена й затв. Мін-вом статистики 1997 «Інструкція з визначення вартості робочої сили» (дещо відрізняється від міжнар. стандарт. класифікації витрат роботодавця). Вартіс. критерій робочої сили залежить від багатьох факторів: співвідношення рівня безробіття та зайнятості, ступ. розвиненості соц. партнерства, регіону, галуз. приналежності підприємства та ін. Оцінка робочої сили виконавця — висновок про виконання робітником його труд. функції, виражений в офіц. і системат. оцінці кер. своїх підлеглих. Об’єктивна та ефективна система оцінювання персоналу зумовлена необхідністю врахування індивід. вкладу працівника у кінц. результат фірми та формування справедливої системи оплати праці. У системі організації оплати праці в США застосовують декілька методів оцінки індивід. робочої сили: бальний метод, метод порівняння факторів, класифікація робіт, ранжування (60–70 % фірм використовують перші два, що мають достат. ступ. аналітичності й, відповідно, точності). У вироб. галузях США фактори оцінки робіт, як правило, поділяють на 4 осн. категорії: кваліфікація (рівень освіти, вироб. досвід, ініціативність), труд. зусилля (фіз., розумові), відповідальність (за обладнання або вироб. процес, матеріали та продукцію, безпеку праці, за роботу ін.), умови праці (нормал. або шкідливі). Підвищення розміру заробіт. плати в міру зростання складності робіт може відбуватися за законами ліній. функціонал. залежності, коли надбавка до базової ставки однакова для кожної наступ. групи складності, або підпорядковуватися більш складній, неліній. залежності. Тех.-організац. умови виробництва сприяють використанню методів оцінки робіт переважно для категорії робітників, і частково — для управлін. персоналу середньої ланки. Через складність кількіс. визначення певних властивостей їхньої організації системи оцінки управлін. персоналу базуються на оцінці кваліфікації самого працівника. Домінуючу роль тут відіграють графічні методи (профілю зрілості працівника, посадових кар’єр, індивід. заробіт. плати), суть яких полягає у виявленні певної залежності інтеграл. показника, що надає кількісну оцінку працівнику, від рівня освіти, профес. майстерності, досвіду роботи. Застосування ефектив. методів оцінки праці робітн. кадрів повинно ґрунтуватися на потуж. системі нормування, досконалій технології перегляду норм. Нині розроблення та впровадження норм праці визнане однією з найважливіших функцій менеджменту. Важливим напрямом вирішення завдань вивчення й проектування труд. процесів є мікроелементне нормування, його гол. перевага — нормування праці шляхом проектування кращого заг.-доступ. методу. За допомогою цих методів у розвинених країнах вимірюють не тільки середню фактичну працю, а й найбільш якісну і продуктивну. Мікроелементне нормування має велике значення для вдосконалення систем стимулювання праці. Деталізація в облік. документі кожного руху, визнаного необхід., незмінна напруженість праці при будь-яких змінах у технології, посилення відповідності оплати затраченій праці сприяє доступності та прийнятності мікроелемент. нормування для робітників.

На відміну від розвинених країн, в Україні фактично відбувається втрата нормування як елемента упр. працею. 1990 охоплення робітників нормами праці становило: робітники-відрядники — 96 %, погодинники — 98 %. Нині ці показники скоротилися майже удвічі. Застаріла існуюча база нормування призводить до того, що перевиконання норм на переважній більшості підприємств сягає 200 % і більше. Низька роль нормування на виробництві зумовлена відставанням існуючої концепції від потреб сучас. економіки, а тому вона загалом гальмує розвиток вироб. відносин.

Завантажити статтю