Людських відносин теорія

ЛЮДСЬКИ́Х ВІДНО́СИН ТЕО́РІЯ  — напрям загальної теорії соціального управління. Виник у 1920-х рр. у середовищі амер. емпірич. соціології. Основоположником Л. в. т. вважають проф. Гарвард. університету Е. Мейо, який від­крив неформал. фактори організац. поведінки людей і вивчав їхній вплив на продуктивність праці. У центрі уваги Л. в. т. — проблеми груп. відносин, неформал. лідерства у малих соц. групах, комунікац. бар’єрів, кон­фліктів і співробітництва. Її концептуал. засади: людський чинник у структурі неформал. груп, механізми їхнього функціонування, стимули спіл. діяльності. Л. в. т. передбачає аналіз взаємин людини і групи, структури мотивації поведінки, цінніс. орієнтацій індивідів у процесі спіл. труд. діяльності, латент. чинників ефек­тив. роботи колективів тощо. Згодом вона набула розвитку у працях Ф.-Дж. Ротлісберґера, М.-П. Фол­лет, В.-Е. Мура, Т. Вайтхеда, Г. Мюнстерберґера, Ж.-Ф. Фрід­манна, Д. Макґреґора та ін. Л. в. т. стала альтернативою класич. організац. теоріям, серед гол. недоліків яких — спрощене, механіст. уявлення про природу поведінки людини в організації; ігнорування та фактичне заперечення значущості горизонт. зв’язків (взаємовідносин у колективі); визнання виключно вертикал., влад. зв’язків (від кер. до підлеглих). Визначал. положення Л. в. т.: людина є «соц. істотою», включеною в контекст груп. поведінки; жорстка ієрархія підлеглості та бюрократ. організація несумісні з природою людини та її свободою; кер. промисловості повинні орієнтуватися більшою мірою на людей, ніж на продукцію, що забезпечує соц. стабільність і задоволеність індивіда роботою, раціоналізацію упр. з урахуванням соц. та психол. факторів труд. діяльності людей. Відтоді людський фактор став осн. у теоріях менеджменту, оскільки саме він визначає конкурентоспроможність і ефективність організації. Затрати на людину почали розглядати не як витрати, а як активи компанії. В основу теорії Е. Мейо покладено дві провідні ідеї: люди за своєю природою прагнуть соц. союзу та продуктив. співробітництва, необ­хідно регулювати людські відносини за рахунок впровадження соц. умінь і навичок співробітництва. Її складові — розроблені ним тео­рії особистості, універсал. спів­роб-ва, вчення про провідну роль управляючих у навч. соц. навичкам і умінням. Наукові дослідження Е. Мейо пов’язані насамперед із проведенням 1927–32 широкомасштаб. і довгострок. соц. експерименту на підприємстві електротех. компанії «Western Electric» у м. Хоторн побл. Чикаґо (залучено до 20-ти тис. осіб), який став важливим етапом у визначенні ролі особистості та малих груп в організації й окреслив нові напрями застосування психол. методів в управлінні. Проведені серії екс­периментів переконливо довели, що причиною підвищення продуктивності праці є не тільки її умови та матеріал. стимули, а передусім соц. та психол. фактори. Співроб-во виступає у Е. Мейо універсал., осн. типом відносин як на рівні організацій, так і суспільства загалом. Формула його позитив. теорії суспільства має в основі людську складову. Мірилом соц. прогресу він вважав характер та рівень розвитку соц. зв’язків і відносин, зростання співробітництва у стосунках між людьми. Специфіка підходу Е. Мейо до упр. організацією полягала у розумінні його як особл. психосоц. технології, яку засто­совують кер. з метою викликати прихильність працівників, виробити у них мотивацію до спів­роб-ва. Е. Мейо першим актуалізував проблему навч. адміністрації соц. навичкам та умінням. Важливим завданням упр. він вважав досягнення стійкого співробітництва на всіх рівнях організації. Саме з Е. Мейо розпочався стрім­кий розвиток дослідж. особистості в організації і міжособистіс. відносинах. Наймасштабніші в історії приклад. соціології дослідж. — Хоторн. експерименти — є виключ. з погляду накопичення інформації протягом тривалого періоду в реал. умовах роботи. Вони привернули увагу до процесів у малій групі, людські відносини були спри­йняті як один із гол. факторів підвищення продуктивності пра­ці робітників. У результаті сфор­мульов. такі важливі ідеї, як визнання залежності екон. діяльності організації від її здатності вирішувати людські проблеми; розуміння того, що пристосування робітників до нового обладнання не тільки тех., а й важ­ливий соц. і психол. процес; усвідомлення необхідності зміни методів контролю за робочою силою в промисловості; визнання осн. засобом вирішення людських проблем на підприємствах контролю адміністрації над виникненням і діяльністю неформал. робітн. об’єднань. Е. Мейо прагнув екстраполювати резуль­тати Хоторн. експериментів на соц. макрорівень, приписуючи кер. пром. підприємств функцію відновлення і підтримки соц. рівноваги у суспільстві загалом. Ці ідеї, а також підхід Е. Мейо до упр. як особл. психосоц. технології, яку застосовують управлінці для досягнення прихильності робітників і вироблення у них мотивації до співробітництва, викликали широку хвилю критики. Його критикували за байдужість до екон. і клас. проблем, нарікали на елітизм і консерватизм, абсолютизацію цінності співробітництва, обґрунтування маніпуляц. характеру запропонованої соц. технології, неприйнятність застосування представленої Е. Мейо техніки аналізу в умовах великих складно структуров. організацій. Незважаючи на всі методол. недоліки, допущені під час формулювання висновків і виявлені пізніше, Хоторн. експерименти стали осно­вою для формування потуж. наук. школи та впливового психол. напряму в дослідж. організацій. Нині на комплекс. аналіз соц.-філос. і методол. основ Л. в. т. спираються у дослідж., присвяч. розвитку управлін. науки, теорії і соціології організацій, соц.-психол. аспектам упр. персоналом, організац. поведінці, аналізу руху людських відносин, менеджменту тощо.

Завантажити статтю