Людських відносин теорія

ЛЮДСЬКИ́Х ВІД­НО́СИН ТЕО́РІЯ — напрям загальної теорії соціального управлі­н­ня. Виник у 1920-х рр. у середовищі амер. емпірич. соціології. Основоположником Л. в. т. вважають проф. Гарвард. університету Е. Мейо, який від­­крив неформал. фактори організац. поведінки людей і ви­вчав їхній вплив на продуктивність праці. У центрі уваги Л. в. т. — про­блеми груп. від­носин, неформал. лідерства у малих соц. групах, комунікац. барʼєрів, кон­фліктів і спів­робітництва. Її концептуал. засади: людський чин­ник у структурі неформал. груп, механізми їхнього функціонува­н­ня, стимули спіл. діяльності. Л. в. т. перед­бачає аналіз взаємин людини і групи, структури мотивації поведінки, цін­ніс. орієнтацій індивідів у процесі спіл. труд. діяльності, латент. чин­ників ефек­тив. роботи колективів тощо. Згодом вона набула роз­витку у працях Ф.-Дж. Ротлісберґера, М.-П. Фол­лет, В.-Е. Мура, Т. Вайтхеда, Г. Мюнстерберґера, Ж.-Ф. Фрід­ман­на, Д. Макґреґора та ін. Л. в. т. стала альтернативою класич. організац. теоріям, серед гол. недоліків яких — спрощене, механіст. уявле­н­ня про природу поведінки людини в організації; ігнорува­н­ня та фактичне заперече­н­ня значущості горизонт. звʼязків (взаємовід­носин у колективі); ви­зна­н­ня виключно вертикал., влад. звʼязків (від кер. до під­леглих). Ви­значал. положе­н­ня Л. в. т.: людина є «соц. істотою», включеною в контекст груп. поведінки; жорстка ієрархія під­леглості та бюрократ. організація несумісні з природою людини та її свободою; кер. промисловості повин­ні орієнтуватися більшою мірою на людей, ніж на продукцію, що забезпечує соц. стабільність і задоволеність індивіда роботою, раціоналізацію упр. з урахува­н­ням соц. та психол. факторів труд. діяльності людей. Від­тоді людський фактор став осн. у теоріях менеджменту, оскільки саме він ви­значає конкуренто­спроможність і ефективність організації. Затрати на людину почали роз­глядати не як витрати, а як активи компанії. В основу теорії Е. Мейо покладено дві провід­ні ідеї: люди за своєю природою прагнуть соц. союзу та продуктив. спів­робітництва, необ­хідно регулювати людські від­носини за рахунок впровадже­н­ня соц. умінь і навичок спів­робітництва. Її складові — роз­роблені ним тео­рії особистості, універсал. спів­­роб-ва, вче­н­ня про провід­ну роль управляючих у навч. соц. навичкам і умі­н­ням. Наукові дослідже­н­ня Е. Мейо повʼязані насамперед із проведе­н­ням 1927–32 широкомас­штаб. і довго­строк. соц. екс­перименту на під­приємстві електротех. компанії «Western Electric» у м. Хоторн побл. Чикаґо (залучено до 20-ти тис. осіб), який став важливим етапом у ви­значен­ні ролі особистості та малих груп в організації й окреслив нові напрями за­стосува­н­ня психол. методів в управлін­ні. Проведені серії екс­периментів пере­конливо довели, що причиною під­вище­н­ня продуктивності праці є не тільки її умови та матеріал. стимули, а перед­усім соц. та психол. фактори. Спів­роб-во ви­ступає у Е. Мейо універсал., осн. типом від­носин як на рівні організацій, так і су­спільства загалом. Формула його позитив. теорії су­спільства має в основі людську складову. Мірилом соц. про­гресу він вважав характер та рівень роз­витку соц. звʼязків і від­носин, зро­ста­н­ня спів­робітництва у стосунках між людьми. Специфіка під­ходу Е. Мейо до упр. організацією полягала у ро­зумін­ні його як особл. психосоц. технології, яку засто­совують кер. з метою викликати прихильність працівників, виробити у них мотивацію до спів­­роб-ва. Е. Мейо першим актуалізував про­блему навч. адміністрації соц. навичкам та умі­н­ням. Важливим зав­да­н­ням упр. він вважав досягне­н­ня стійкого спів­робітництва на всіх рівнях організації. Саме з Е. Мейо роз­почався стрім­кий роз­виток дослідж. особистості в організації і між­особистіс. від­носинах. На­ймас­штабніші в історії приклад. соціології дослідж. — Хоторн. екс­перименти — є виключ. з по­гляду накопиче­н­ня інформації протягом тривалого періоду в реал. умовах роботи. Вони привернули увагу до процесів у малій групі, людські від­носини були спри­йняті як один із гол. факторів під­вище­н­ня продуктивності пра­ці робітників. У результаті сфор­мульов. такі важливі ідеї, як ви­зна­н­ня залежності екон. діяльності організації від її здатності вирішувати людські про­блеми; ро­зумі­н­ня того, що при­стосува­н­ня робітників до нового обладна­н­ня не тільки тех., а й важ­ливий соц. і психол. процес; усві­домле­н­ня необхідності зміни методів контролю за робочою силою в промисловості; ви­зна­н­ня осн. засобом виріше­н­ня людських про­блем на під­приємствах контролю адміністрації над виникне­н­ням і діяльністю неформал. робітн. обʼ­єд­нань. Е. Мейо прагнув екс­траполювати резуль­тати Хоторн. екс­периментів на соц. макрорівень, приписуючи кер. пром. під­приємств функцію від­новле­н­ня і під­тримки соц. рівноваги у су­спільстві загалом. Ці ідеї, а також під­хід Е. Мейо до упр. як особл. психосоц. технології, яку за­стосовують управлінці для досягне­н­ня прихильності робітників і виробле­н­ня у них мотивації до спів­робітництва, викликали широку хвилю критики. Його критикували за байдужість до екон. і клас. про­блем, нарікали на елітизм і консе­рватизм, абсолютизацію цін­ності спів­робітництва, об­ґрунтува­н­ня маніпуляц. характеру за­пропонованої соц. технології, не­прийнятність за­стосува­н­ня пред­ставленої Е. Мейо техніки аналізу в умовах великих складно структуров. організацій. Не­зважаючи на всі методол. недоліки, допущені під час формулюва­н­ня висновків і виявлені пізніше, Хоторн. екс­перименти стали осно­вою для формува­н­ня потуж. наук. школи та впливового психол. напряму в дослідж. організацій. Нині на комплекс. аналіз соц.-філос. і методол. основ Л. в. т. спираються у дослідж., присвяч. роз­витку управлін. науки, теорії і соціології організацій, соц.-психол. аспектам упр. персоналом, організац. поведінці, аналізу руху людських від­носин, менеджменту тощо.