Оплата праці

ОПЛА́ТА ПРА́ЦІ — процес та сукупність повʼяза­них з ним від­носин щодо ви­значе­н­ня роботодавцем структури, роз­міру, порядку виплати на­йманим працівникам винагороди за їхню працю, зокрема реалізацію трудових функцій від­повід­но до законодавчих та інших нормативних актів, колективних угод і договорів та індивідуальних трудових договорів; те саме, що і заробітна плата. Процес О. п. (у першому значен­ні) є складним і багаторівневим. Ви­окремлюють 2 осн. рівні її формува­н­ня: ринок праці, на якому роботодавець і на­йманий працівник ведуть пере­говори та домовляються щодо умов купівлі-продажу послуг робочої сили (результат такої домовленості — укладе­н­ня труд. договору, в якому закріплюється труд. функція працівника та роз­мір його винагороди); під­приємство, де від­бувається «матеріалізація» умов купівлі-продажу: установле­н­ня труд. регламенту, норм затрат праці, нормов. зав­дань, показників та умов преміюва­н­ня, порядку під­вище­н­ня чи зниже­н­ня винагороди залежно від індивід. і колектив. результатів діяльності тощо. На практиці таку «матеріалізацію» реалізують через диференціацію заробіт. плати. Серед її осн. чин­ників — складність праці, цін­ність посади (роботи) для під­приємства, умови праці, рівень кваліфікації (освіта й досвід роботи), колективні та індивід. результати праці, індивід. характеристики працівників (компетенції, рівень мотивації) та ін. На роз­мір індивід. заробіт. плати впливає також конʼюнктура ринку праці — попит і пропозиція пред­ставників певних категорій та профес. груп. О. п. здійснюють на основі по­єд­на­н­ня складових організац.-екон. механізму: конʼюнк­тури ринку праці, держ. та договір. регулювань, механізму ви­значе­н­ня індивід. заробіт. плати на під­приємстві з викори­ста­н­ням тариф. нормува­н­ня заробіт. плати та системи О. п. Роз­межува­н­ня сфери держ. і договір. регулюва­н­ня заробіт. плати та ви­значе­н­ня їхнього змісту закріплено в Законі України «Про оплату праці» (1995; оста­н­ня ред. — 2020). Від­повід­но до стат­ті 5 цього Закону О. п. здійснюють на під­ставі: законодав. та ін. норматив. актів; ген. угоди на держ. рівні; галуз., територ. угод; колектив. договорів; труд. договорів; грантів. Держ. регулюва­н­ня О. п. охо­плює встановле­н­ня роз­міру мін. заробіт. плати та ін. держ. норм і гарантій, ви­значе­н­ня умов та роз­мірів О. п. кер. під­приємств, засн. на держ. чи комунал. власності, працівників під­приємств, установ та організацій, фінансованих чи дотованих із бюджету, оподаткува­н­ня доходів працівників, забезпече­н­ня дотрима­н­ня законодавства у сфері О. п. Договірне регулюва­н­ня О. п. працівників під­приємств здійснюють на основі системи угод, укладених на нац. (ген. угода), галуз. (галуз. угода), територ. (територ. угода) та локал. (колектив. договір) рівнях. Заг. правові засади щодо змісту угод і колектив. договорів вміщено у Законі України «Про колективні договори і угоди» (1993; оста­н­ня ред. — 2020). Від­повід­но до стат­ті 8 цього Закону ген. угодою регулюють мін. соц. гарантії О. п., умови зро­ста­н­ня її фондів, між­галуз. спів­від­ноше­н­ня в О. п., роз­мір прожитк. мінімуму. Змістом галуз. угоди є мін. гарантії заробіт. плати від­повід­но до кваліфікації на основі єдиної тариф. сітки та мін. роз­міри доплат і на­дбавок, умови зро­ста­н­ня фондів О. п., між­кваліфікац. (між­посадові) спів­від­ноше­н­ня в О. п. Угоди на територ. рівні регулюють норми соц. захисту на­йманих працівників під­приємств і включають вищі, порівняно з ген. угодою, соц. гарантії, компенсації, пільги.

Умови та роз­міри О. п. на під­приємстві закріплюють у колектив. договорі. Якщо його на під­приємстві не укладено, власник або уповноважений ним орган зобовʼязаний погодити ці пита­н­ня з вибор. органом первин. проф­спілк. організації (проф­спілк. пред­ставником), що пред­ставляє інтереси більшості працівників, а у разі його від­сутності — з ін. уповноваженим на пред­ставництво труд. колективом органом. У колектив. договорі прописують взаємні зобовʼяза­н­ня сторін щодо О. п.: форми, системи, роз­міри заробіт. плати, ін. види труд. виплат (доплати, на­дбавки, премії тощо), гарантії, компенсації, пільги, між­кваліфікац. (між­посадові) спів­від­ноше­н­ня в О. п., умови регулюва­н­ня фондів О. п. Тарифне нормува­н­ня заробіт. плати має на меті роз­робле­н­ня сукупності норматив. документів, за допомогою яких встановлюють рівень осн. заробіт. плати працівників під­приємства (тариф. ставок і окладів, посад. окладів) залежно від їхньої кваліфікації, складності обовʼязків та робіт, умов праці й значущості (цін­ності) певного виду діяльності. Тарифне нормува­н­ня заробіт. плати — основа тариф. моделі О. п. (тариф. системи), яку за­стосовують на більшості під­приємств небюджет. та на всіх під­приємствах бюджет. сектору економіки. Тарифна система О. п. включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посад. окладів і профес. стандарти (кваліфікац. характеристики). Важливим елементом ви­значе­н­ня індивід. заробіт. плати на під­приємстві є система О. п. — чин­ний на під­приємстві організац.-екон. механізм взаємо­звʼяз­ку між показниками, що характеризують міру (норму) праці та міру її оплати від­повід­но до фактично досягнутих (від­носно норм) результатів праці, тариф. умов О. п. та погодженою між працівником і роботодавцем ціною робочої сили. Залежно від того, який осн. показник за­стосовують для ви­значе­н­ня міри праці (кількість від­працьованого робочого часу чи кількість виготовленої продукції/на­даних послуг), усі системи О. п. поділяють на 2 великі групи — почасову та від­рядну. Існують й інші класифікації чин­них на під­приємствах систем О. п., зокрема їх поділяють на прості та складні, про­гресивні й ре­гресивні, індивід. та колективні, за­охочувал., гарантувал. і примусові. Більшість із них перед­бачають преміюва­н­ня працівників за досягне­н­ня від­повід. результатів діяльності.

Завантажити статтю